薪酬控制中的变异系数计算方法
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01 薪酬分析
02 薪酬评估
一、薪酬分析
1．薪酬均衡性分析
企业薪酬均衡性是个总括性的概念，它主要包括三个方面：外部均衡性、内部均衡性和个体均衡性。具体内容如下。
外部均衡性
主要是指企业的薪酬要有合理定位，并不是企业的薪酬水平在对应的市场上定位越高就越算是外部均衡，外部均衡是薪酬水平达到合理的市场定位
内部均衡
1．指的是每个岗位员工的工资与员工创造价值的比值均等
2．一般会采用岗位测评的技术和方法
个人均衡
个人均衡性是指根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬
Compa是一个通用的、有效的指标，用来审核和评估薪酬体系。它是一个相对的指标，表示薪酬数值与工资范围中点的关系程度。
Compa指标可以应用于衡量薪酬体系的各个方面：外部竞争力、内部一致性和个体公平性，它是薪酬决策者一个有力的计划和控制工具。其相关内容如下。
Compa指标相关说明
（1）薪酬竞争性分析
薪酬外部比对模型是参考市场价位指标来衡量企业在市场的价位水平，从而评估企业薪酬的外部竞争力。通过该模型，可以调整并实施企业的薪酬政策。需要注意的是：由于调查样本的局限性以及薪酬本身的保密性，调查数据有一定的局限性。企业须在结合自身情况的分析上参考使用。
①工资指导线
工资指导线中的基准线是对大多数生产发展正常，经济效益有所增长的企业适度增长职工工资的基本要求。工资指导线可用于薪酬增长幅度比对。
②社会平均工资
对于企业而言，最有实践意义的是企业所在地区的社会平均工资标准，通过企业平均工资水平与所在地区的社会平均工资水平对比，可以看出企业的薪酬水平是否具有外部公平性和竞争力。由于社会平均工资的统计具有一定的局限性，加上各个行业与企业性质不同导致的薪酬水平的差距，因此社会平均工资只能作为企业衡量外部公平性和竞争性的一个参考因素。企业的工资水平低于社会平均工资并非企业的薪酬不具竞争力，要结合企业所属行业的性质与企业自身的性质来进行综合分析判断。
③分类在岗职工平均工资
由于该指标是分地区、分行业及分企业类型发布，所以对企业的参考性较好。企业通过与所在地区的平均工资、所在行业的平均工资、同类性质企业的平均工资对比，可以比较明显的看出企业薪酬的外部公平性与竞争性情况。
④商业薪酬调查数据
企业可以根据自己需要向商业调查公司定制自己需要的地区、行业、职位的薪酬数据，更有针对性。企业通过与薪酬调查数据的对比，企业薪酬外部公平性与竞争力的分析将更加有效。
（2）内部激励性分析
关于企业薪酬的内部激励性分析主要有以下两个指标和一个薪酬分布百分比饼图工具。
①关键值指标
企业薪酬分析常用的关键值指标有：极大值（Max），极小值（Min），四分位数（Quartile）、极差。关键值指标是极端值以及位于25%、50%、75%位置的数据，通过关键值指标可以粗略把握薪酬整体水平。结合平均数等指标，将关键值指标与外部薪酬数据相比，可以判断该企业的市场价位。
极差，也称全距，是极大值（最高薪酬）与极小值（最低薪酬）的差，说明薪酬两个极端标志值的差异范围。是反映薪酬幅度的一个重要指标。分析中应尽可能排除极端值过于偏离中心值的特殊情况，需结合其他指标才能全面反映薪酬的变异程度。薪酬差距须根据行业、地区和企业实际情况确定，大的差距能拉开薪酬激励幅度，增加薪酬晋升等级，增强薪酬激励效果，但是如果差距过大，也会严重影响薪酬内部公平性，耗散企业向心力。
②离散趋势指标
离散趋势指标有：平均差（Average Deviation）、标准差（Standard Deviation）、方差（Variance），离散趋势指标反映的是数据离散程度。
③薪酬分布百分比饼图
薪酬分布百分比饼图是在薪酬范围内按一定跨度划分若干薪酬区间，以分布在该区间的人数占总人数的百分比为数据绘制出薪酬分布百分比饼图。薪酬分布百分比饼图可以直观反映企业薪酬在各个区间分布比重。
2．薪酬增长分析
（1）工资指导线
工资指导线是政府对企业的工资分配进行规范与调控，使企业工资增长符合经济和社会发展要求，促进生产力发展的企业年度货币工资水平增长幅度的标准线。它包括工资增长基准线、上线和下线。基准线是指企业货币平均工资平均增长幅度，代表了一般的水平；工资增长上线也可称为预警线，是指企业货币平均工资增长允许达到的最高幅度；下线是企业货币平均工资增长应达到的最低幅度，可以是零增长也可以是负增长。三种线适用于不同的企业，如下。
基准线
适用于生产正常发展、经济效益增长的企业，这类企业应按工资指导线基准线的要求，妥善安排职工工资的正常增长
上线
适用于经济效益有较快增长的企业，它是政府允许企业工资增长的最高限额，所有企业都必须自觉遵守、不得突破
下线
适用于经济效益下降或亏损企业，但企业必须严格遵守国家有关最低工资规定
工资指导线可用于薪酬增长幅度比对，企业要结合自身的情况进行薪酬增速分析，看企业的薪酬增速是否合理。
（2）薪酬增长率
薪酬增长率是企业进行薪酬增长分析的一个重要指标，它与行业薪酬增长率、同性质企业薪酬增长率及同地区企业薪酬增长率进行对比，再结合企业自身所处的发展阶段，分析得出企业的薪酬增长情况。
3．薪酬合理性分析
企业在进行薪酬分析可以从各个方面判断企业薪酬是否合理，例如薪酬等级是否合理、薪酬幅度是否合理、薪酬结构是否合理等等，而且分析的方法有多种，下面以薪酬排列线这一模型进行举例说明。
薪酬排列线是将企业所有薪酬数据点从低到高排列，以散点图或折线图方式绘制出的一条曲线。薪酬排列线可以直观反映企业全体员工整个薪酬走势，以及高低差距。因为预先对薪酬数据点进行了从低到高的排列，所以薪酬排列线的斜率只能是大于等于0。通过分析曲线斜率，可以分析薪酬走势、分布。
对于薪酬排列线的说明如下。
斜率越小
说明此处薪酬跨度小，为员工薪酬集中分布区间
斜率为0
说明此处集中了相同薪酬的员工，可以直观得出薪酬分布的众数和薪酬分布主体
斜率越
说明此处薪酬跨度大，可能原因：薪酬制度等间差放大或此区间薪酬分布缺失
4．人工成本分析
所谓人工成本是指企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。按现行企业财务会计制度，这些费用要纳入企业财务成本项目，所以称之为人工成本。企业人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。
企业人工成本分析常用的指标有以下三类：人工成本总量、人工成本结构、人工成本比率。
人工成本分析三类指标
二、薪酬评估
1．薪酬预算
薪酬预算是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列的薪酬成本开支方面的权衡和取舍。薪酬预算的目的在于实现薪酬总额的控制。薪酬预算的方法有两种：一种是自下而上法；一种是自上而下法。
方法：自下而上
说明：从企业的每一位员工在未来一个薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇总所有部门的预算数字，编制为公司整体的薪酬预算
优点：实际，可行性高，部门经理只需要按照既定的原则计算出加薪的幅度和薪酬额，再汇总即可
缺点：不易控制人工成本
方法：自上而下
说明：先由公司高层决定公司整体的薪酬总额与加薪幅度，然后分解到每一个部门，确定各部门的薪酬总额，各部门根据部门薪酬总额与员工的特点再分解到每一个员工
优点：能有效地控制人工成本
缺点：缺乏灵活性，总额确定时主观因素多，准确性不够，不利于调动员工的积极性
选择了合适的薪酬预算方法之后，还要着手制定一张薪酬预算表，以便于统计与分析。下表是一张较为典型的薪酬预算表范例。
薪酬预算表
2．薪酬控制
当企业发现其薪酬成本过高，超过自身最大支付能力时，无疑要进行薪酬成本控制，其中最主要的是对薪酬费用总额的控制。
（1）通过雇佣量进行薪酬控制
控制雇佣量不仅是控制员工数量，也是控制工时数量。相关内容如下。
控制员工数量
方式：核心员工--建立长期取向；非核心员工—则以建立短期取向关系的居多，局限与特定时间段内
控制工时数量
前提：符合国家的法律法规及相关政策
途径：变动员工工时
（2）通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制
薪酬水平是具有刚性的，直接降薪会引起员工的极大反感，挫伤员工的积极性，甚至会引起人才流失。因此直接的薪酬降薪在企业是不大常用的，企业采用的是薪酬冻结、延缓提薪、控制间接薪酬支出等。薪酬冻结是让员工的薪酬在一段时间内保持不变。薪酬结构的控制是控制可变薪酬部分，以达到企业对薪酬控制的目的。通过薪酬水平和薪酬结构进行的薪酬控制如下。
通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制说明
（3）通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制
企业可以利用工作评价、薪酬调查、薪酬结构、薪酬宽带、最高最低薪酬水平控制、成本分析、薪酬比例比较等薪酬技术手段，来促进或改善薪酬成本控制。
#薪酬设计##人力资源#
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