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任职资格标准体系与胜任素质的关系

任职资格指的是员工从事特定工作所需具备的履行职责的能力证明。任职资格标准体系指的是从员工履行工作职责需要具备的基本胜任能力或称职的角度出发，梳理出能够创造关键绩效的行为导向或者结果导向的，定性的各项职责或者定量的可以衡量的工作标准、工作规范、考核标准的系统。

由它们的定义可见，任职资格标准体系与胜任素质既有联系又有区别。

1.任职资格标准体系与胜任素质的联系

任职资格标准体系与胜任素质的联系具体如图1-11所示。

图1-11 任职资格标准体系与胜任素质的联系

2．任职资格标准体系与胜任素质的区别

任职资格标准体系与胜任素质的区别具体如表1-2所示。

表1-2 任职资格标准体系与胜任素质的区别

区分点

任职资格

胜任素质

层次不同

对表层和底层的素质进行评价，侧重于对与该职业工作相关的能力评价

对高层的与工作不直接相关的潜质的评价

基础不同

以工作实践为评价基础

以一般行为为测评基础

侧重点不同

与工作绩效紧密相连，注重测评持续产生高绩效的关键行为

侧重于对发展能力的测评

适用范围不同

适用于企业内部各类人才的培养和发展

适用于招聘和职业通道的选择

广义的任职资格标准体系包括胜任素质标准、工作行为标准、结果绩效标准三大方面。狭义的任职资格标准体系即是指任职资格条件，主要是在构建胜任素质模型的基础上，针对员工关键行为、结果要求，设计工作标准、工作规范，并提出考核要求。

1．5．2 任职资格条件的建立步骤

任职资格条件的建立是一项系统工程，从组建项目小组的准备工作开始，涉及组织结构、管理流程、业务活动、管理制度、培训宣传、评估、沟通等相关人员和相关活动。任职资格条件的建立必须遵循一定的步骤和顺序（减图1-12），具体分为三个阶段。

图1-12 任职资格条件设计步骤

在图1-12中，职位分析、完善任职资格制度、与人力资源管理相关领域对接及效果评估是任职资格条件设计的关键步骤，各关键步骤的执行内容具体如表1-3所示。

表1-3 任职资格条件设计步骤的关键点说明

序号

关键点

关键点说明

1

职位分析

·梳理企业所有职位的名称、职责，明确职位设置的规则和职位职责划分的基本原则，为职位按业务流程分类打好基础

·按企业战略对未来核心能力的要求，确立职类、职种、职层划分的原则，明确需要强化的业务能力，定义各职类、职种、职层

·划分各职种级别角色，编写任职资格等级标准

2

完善任职

资格制度

·人员如何进入任职资格系统、如何对其进行任职资格升降、其角色如何转换等问题要通过建立和完善任职资格管理制度来解决

3

与人力资源管理相关领域对接

·提出培训、轮岗、薪酬等和任职资格的接口关系

·任职资格条件不仅能运用在招聘上，而且在培训、考核、薪酬、职业生涯规划等领域也都有极大的发挥空间

4

效果评估

·将评价结果依据相关的调整标准分别对应，并在此基础上开发出一套职能规划对应表等系列工具，以实现人才有序调整

1．5．3 任职资格条件的构建方式

1．观察法

观察法是指职位分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职位分析成果的方法。由于不同观察对象的工作周期和工作突发性有所不同，所以观察法可分为三种类型，具体内容如图1-13所示。

图1-13 观察法的三种类型

使用观察法时，职位分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。另外要注意的是，有些观察的工作行为要有代表性，并且尽量不要引起被观察者的注意，更不能干扰被观察者的工作。

2．调查问卷法

职位分析中常用的调查问卷法有三种，具体内容如图1-14所示。

图1-14 常用的职业分析调查问卷法

3．文件筐测试法

文件筐测试是一种情境模拟测试法，又称为公文处理测试，文件筐测试赋予被测人员某一角色，为其提供一些其拟应聘岗位中需要经常处理的文件或资料，并要求被测人员在规定的时间内处理完这些文件。

被测人员在处理这些文件时，也应向测评人员说明处理的原则和理由，测评人员根据被测人员的处理方式及处理结果，按照一定的评价标准，对被测人员进行评价。

文件筐测试法经常使用在对任职资格条件的效果评估中。文件筐测试法在使用时，一般要经过四个阶段，即测试前的准备阶段、测试开始阶段、测试实施阶段及评价阶段。文件筐测试法各个操作步骤的具体内容如图1-15所示。

图1-15 文件筐测试法的应用步骤

1．5．4 任职资格条件的模板设计

根据上述对任职资格的界定和分析，在设计任职资格条件模板时，本书把各类人员的任职资格条件设计为关键行为与结果要求、工作标准与规范及指标界定与目标值三大方面。

各类人员任职资格条件的模板具体如表1-4所示。

表1-4 ××任职资格条件

关键行为与结果要求

工作标准与规范

指标界定与目标值

其中，关键行为与结果要求是针对胜任素质模型提取的，工作标准与规范是针对关键行为与结果要求设计的，其界定细项包括岗位职责、工作行为、工作任务与工作结果的规范要求，指标界定与目标值包括指标的定义、公式、具体值，是关键行为与结果应达到的规范要求，可通过定量和定性两种形式进行考核。

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