引言

很多公司的管理者们只要一提到要做绩效面谈，大家的气氛就要紧张起来，管理者们要在繁忙的工作中抽出时间，要绞尽脑汁提前准备员工们的表现记录，而员工也要焦虑地等待绩效面谈，因为这是决定员工加薪和晋升的事情。总之，绩效面谈的到来大家都会心怀不安，那么作为管理者你是如何看待绩效面谈的？他是一种讨厌的任务还是一种沟通的机会？无论你是如何看待的，有一种观点你一定要树立，那就是绩效面谈是每位管理者在绩效管理中必须的职责。

什么是绩效面谈

绩效面谈是通过面谈的方式，由主管为员工明确本期考核结果，帮助员工总结经验、找出不足与员工共同确定下期绩效目标的谈话过程。

绩效面谈的作用

把握现在，维持现有的优秀表现，对于员工的出色表现给予认同、肯定激励检讨过去，建立绩效改善方案，能够及时发现下属工作中存在的问题并给予指导展望未来，建立绩效发展计划，让下属了解到你的期望，为下属设定未来的目标

绩效面谈应该谈的内容

回顾这一年的绩效目标与评估标准复核员工的业绩目标完成情况以及行为目标的反馈记录双方对绩效结果打分达成一致分析没有完成目标的原因以及共创未来的改进计划

当然，分析原因和改进计划这项内容，也有很多企业会在年初时与员工进行沟通，来引出来一年的新目标和改进计划，这也是可以的。

绩效面谈不该谈的内容

升职加薪这样的内容不要在绩效面谈的时候谈。因为升职加薪并不在管理者管控范围，要根据公司的发展和盈利状况定出奖金池才能根据绩效表现确定加薪比例，要根据岗位是否有空缺才能考虑升职机会， 不要提前给下属画大饼。跟同事的对比。想想你小时候你的父母经常会跟你说“你看XX家那XX，又考了100分，你就给我考了95分”，想想看，你是不是也很郁闷和抵触这样的谈话。谈论不和谐的人际关系内容。对于下属与他人的矛盾问题应该另寻沟通时间。职业发展的问题。这个内容应该在计划阶段单独进行，而不是在绩效面谈过程中去谈。

绩效面谈4大常见陷阱

秋后算账冷面无情只谈不足前后不一

总结

1、绩效面谈的挑战

秋后算账冷面无情只谈不足前后不一

2、绩效面谈的作用

检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作辅导把握现在，保持现有优秀的表现：给予认同，肯定激励展望未来，建立绩效发展计划：了解期望，设定目标

写在最后

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