文：胡老师 有趣、有料、有干货！！

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导读

1、事先通知

这个环节的要点一是考核人员要提前做好计划，确定面谈的目的和目标，为面谈的内容等做好充分的准备；二是提前告知被考核人面谈的时间、地点、目的以及需要被考核人准备的资料等。

2、开场白

面谈的准备工作固然很重要，但面谈的实施过程更加重要。所以，一定要在面谈过程中注意方式、方法，让整个面谈在融洽的气氛中开场和进行，才能起到帮助被考核人提高绩效的目的。

这个环节的要点是考核人要清晰准确说明这次面谈的目的，确定被考核人了解企业的绩效规定。沟通过程中，考核人员要保持一个相对正式和严肃的态度，不宜过于轻松，但也不需要太拘谨和死板。如“我们来随便聊聊”“来说说你最近的工作吧”，这类开场白就很不正式。

3、认真倾听被考核人的自我评估

倾听的过程需要给被考核人一些简单的反馈，一种是无声的，比如点头或凝视对方；另一种是有声的，比如“嗯”“哦”。面谈对象的不同，考核人员应掌握相应的技巧，才能取得较好的面谈效果，真正发挥绩效反馈的作用。

4、告知被考核人绩效评估结果

这个环节的要点是简明、客观、真实、准确地表达出考核人的观点，在说明结果的过程中不需要做太多的解释。要围绕当初设定的目标展开，若中途有调整的变化需要说明。在告知结果之后，请被考核人说明目标没有完成的原因、打算如何改进、具体的实施计划以及需要考核人给予的支持或帮助等。

5、与被考核人协商有异议的部分

有异议是正常现象，异议不代表矛盾，不要因为有异议或异议太多而心情烦躁，也不要刻意逃避，要正面的处理。处理的原则如下。

（1）求同存异，从彼此皆认可的相同处着手。

（2）不要争论，多用事实和数据说明理由。

（3）就事论事，对事冷酷，对人温暖。

（4）注意措辞，不要用一些极端的字眼。

6、制定计划

要明确具体完成时间、具体改进的事项、计划中各方的责任、跟进的方式等，并且要形成书面文件。对赖皮型的人或经常不守约的人，必要时可以好言提醒，若他仍不信守承诺，考核人可以告知他可能会采取的行动，以及被考核人将要承担的后果。

7、确定下次沟通的时间和内容

考核人不需要等每个考核周期到的时候才与被考核人沟通，可以根据制定的改进计划中的跟踪时间持续跟进，达到过程中的监控、纠偏、推进的目的。

8、肯定被考人对公司的付出，以正能量结尾

不论过程中说了多少被考核人的不足，考核人在结束时都要把内容落在积极的方面，要让他感受到来自考核人的信心、期许、力量和希望。通过考核人对被考核人正向积极地鼓励，激发被考核人的行动，增强绩效改善的可能性。

绩效反馈面谈技巧

绩效反馈面谈的过程中，考核人要根据被考核人的特点，采取不同的面谈策略。被考核人最常见的类型有三类：上进型、迷茫型和推诿型。根据这三类人的特点，考核人可以实施的绩效反馈面谈技巧如下。

1、上进型

上进型的被考核人通常具备内升的动力，会自发地提升自身能力，绩效成绩通常不会太差，他们的自我评估偏向正面的居多。但这类人往往也会对物质奖励或晋升机会有较高的期望。他们有可能会高估自己，看不到自己的缺点和不足，听不进别人的劝告，可能会忽视自己的绩效改进计划。

对待这类被考核人，考核人应当继续鼓励其追求上进，不要对他们泼凉水、不要打击他们的积极性。考核人要充分肯定其过去在岗位上做出的贡献，关心他，并站在他的角度为他出些主意，帮助他更优秀。

如果考核人能够在他们的绩效水平达到某种程度后给予其期望的奖励，他们会得到鼓舞，倍加努力。如果不能保证满足他们的需求，不要对他们在这方面有任何的暗示或许诺。因为这有可能会引发他们强烈的期待，一旦当他们绩效达标，公司不能满足他们期待的时候，随之而来的会是他们较强的负面情绪。

2、迷茫型

迷茫型的被考核人通常是没有想法或主见随大流的人，他们喜欢被动接受而不是主动思考，他们在考核人要求其做出自我评估的环节中往往话不多，基本是考核人提出什么他就接受什么。

对待这类人要给予他应有的尊重，不使其自尊心受伤害。要耐心地启发他，以提出问题或征询意见等方式，引导其做出积极的反应。有时候为了节省时间，考核人可以直接告诉他该做什么，该怎么做，并给他必要的指导。

为了确认这类别考核人能够完全接受并理解考核人的建议，在绩效反馈面谈的最后，考核人可以请这类被考核人重复自己刚才告诉他的重点内容。通过这类被考核人的重复，如果考核人发现他们没有完全理解自己的意思，可以再次告知他们并要求他们再次重复。

3、推诿型

推诿型的被考核人是最难沟通的，他们常常自以为是、胡搅蛮缠，喜欢把自己绩效的问题全部推给同事、推给企业或环境。他们只想“听好话”，不愿意别人指出他们的不足。他们喜欢和同事比较薪酬待遇，却不愿意比较绩效水平，也不愿意做出改变。

考核人在对待这类被考核人的时候要耐心地倾听，有问题不要急于辩论和反驳。应开诚布公，冷静地让其意识到自己的不足。同时可以与其讨论他是否不太适合现在的岗位，他是否需要企业帮其调换岗位。考核人要耐心地对其开导，阐明企业的绩效和奖罚规定，用事实说明他行为的问题，激励其努力工作，说明水到渠成的道理。

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