第三章 绩效考核评分

3.1考核评分标准

第一条 季度考核评分

KPI考核评分标准：从高到低分为10、8、6、4、0分共五个等级，每个等级的标准如下：

1.1 出色，10分，该项工作绩效大大超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益

1.2 优秀，8分，该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标

1.3 良好，6分，该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标

1.4 需改进，4分，该项工作绩效基本达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响

1.5 差，0分，该项工作绩效低于正常工作标准或根本没有达到正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距很大，由于主观原因没有完成任务，有重大投诉发生，给公司造成大损失或不良影响

考核评分时只能从这五个等级中选择，当选择10和0时必须有具体的事例说明

第二条 年度考核评分

1.1 年度工作评价：评分参照季度KPI打分标准，该项权重占年度考核成绩25%

1.2 态度考核评分：评分参照季度KPI打分标准，该项权重占年度考核成绩10%

1.3 能力考核评分：评分参照《能力考核评分说明表》, 该项权重占年度考核成绩15%

1.4 季度KPI考核平均成绩：全年季度KPI考核成绩的算术平均成绩, 该项权重占年度考核成绩50%

3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法

第三条 季度和年度考核总分—P值的计算方法

被考核人的各项考核指标的得分乘以权重再相加得出考核总分P值

第四条 考核等级划分：全体员工的考核得分划分为S、A、B、C、D五个等级:

1.1 S代表卓越，对应的考核分值为7.50

1.2 A代表优秀，对应的考核分值为6.50

1.3 B代表良好，对应的考核分值为5.50

1.4 C代表不合格，对应的考核分值为4.50

1.5 D代表不胜任，对应的考核分值为P≤4.50

对应的考核分值仅供参考，最终等级的确定需要根据强制分配比例把员工的考核得分进行排队划分

第五条 等级强制分布

1.1 考核结果为S级的员工的比例不得高于被考核员工总数的5%；考核结果为A级员工的比例不得高于被考核员工总数的10%；考核结果为C级员工的比例不得低于被考核员工总数的10%；考核结果为D级员工的比例不得低于被考核员工总数的5%

1.2 如果考核结果基本符合上述比例分布，则按该考核结果执行

1.3 如果员工考核得分整体偏高或偏低，则全体员工的考核得分按高低顺序排列，并按得分排序划定五个区间，对应S、A、B、C、D五个等级；其中，考核结果为S级员工的比例不得高于被考核员工总数的5%；考核结果为A级员工的比例不得高于被考核员工总数的10%；考核结果为C级员工的比例不得低于被考核员工总数的10%；考核结果为D级员工的比例不得低于被考核员工总数的5%

1.4 在划分等级时，S等级可以空缺，D等级不可空缺

1.5 对于表现优秀但没有被评为S、A等的员工，可以由该员工直接上级向人力资源部提出申请，并提供事例证明，由总裁审批确定

3.3 考核等级评定中的注意事项

第六条 考核评分注意事项

各级考核人在评分时应该合理客观，自觉控制比例经人力资源部核实，对于打分不符实的，需对被考核人重新考核；并报请总裁批准，对考核人的当期考核结果降一个等级处理

第七条 关键事件说明

1.1 当被考核人的单项考核指标得分为10和0时，考核人需要有具体的典型事例说明，并填写《关键事件说明表》，与考核表一起提交人力资源部

1.2 当被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或大于等于8分时，考核人需要有具体的典型事例说明，并填写《关键事件说明表》，与考核表一起提交人力资源部

第八条 当员工的考核等级为D时，该员工的跨级领导需要与其进行面谈沟通

第九条 当员工的考核等级为S级和D级时，需要由总裁进行最终审定

(未完待续）